近日，某新組建單位中出現這樣的事，在召開全體員工大會后，公司按照職工意愿進行工作分配，工作環境相對舒適的財務崗位，竟然出現了一人難求的局面，讓財務部門領導特別著急。當前許多煤企面臨這種尷尬的局面，一方面是崗位對精通業務、高素質人才的需求量大，另一方面是一線職工工作意愿較低、能力不足。這種人才供需矛盾逐漸在凸顯，當前因為工資待遇偏低，工作環境惡劣，年輕人普遍不愿到煤礦工作，尤其是井下一線缺員嚴重，青年技術骨干流失較多，已經嚴重制約了企業的發展。

出現人才緊缺這種現象，大概有以下兩個方面原因。

一是員工心態的變化。隨著經濟的發展，尤其80后多數人家庭的經濟條件得到改善，生活較為寬松，但是基層工作忙、壓力大，導致部分心里承受能力較差的員工無法適應，不愿工作；許多員工對自己的職業缺乏規劃，經過長期日復一日的機械、繁瑣的工作后，當期望與現實產生差距時便產生了失望或不滿的情緒，導致消極怠工。

二是企業的機制問題。薪酬機制問題，將薪酬同管理崗位掛鉤，員工如果沒有沒有職務，十幾年如一日，兢兢業業，薪酬沒有調整的機會，最終以論資排輩的方式獲得了薪酬調整，員工對工作貢獻度也早已大不如前；監督考評體系的問題，沒有高效的評價體系，工作的成績以領導評價為主，缺乏具體詳細的崗位考核評價體系，可能導致干的多的員工，評價結果和其他人不相上下。

上述矛盾的有效解決需要從轉變員工心態和改變體制機制上下功夫，才能讓人才源源不斷的流入企業。

首先，加強員工的技能培訓和心理引導工作。結合員工的崗位要求和業務技能要求，對員工進行相應業務知識和科學知識的培訓，提高員工的崗位適應能力和整體競爭能力，使員工在工作中能夠建立自信和自尊；對工作優秀的員工進行雙重激勵。首先通過物質激勵，物質需要是第一需要，所以物質激勵是激勵的主要模式，通過物質上的滿足，從而調動員工積極性、主動性和創造性；精神激勵，通過授予其榮譽稱號、榮譽證書等，引導其建立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工的正能量。

其次，重新構建崗位評價體系。根據員工的能力、業績、價值貢獻，等重新劃分崗位績效，敢于打破“大鍋飯”和“平均主義”，真正構建多勞多得、優勞優得的薪酬導向，薪酬分配優先向核心崗位、創造價值者傾斜。

再次，深化企業內部人事制度改革。打破“干部”和“工人”的界限，建立管理人員競聘制度，對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度。對在崗職工進行崗位考核，依據考核結果實行內部淘汰辦法，對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業應對其進行轉崗或培訓，規范用工管理方式，建立市場化用工制度。

煤炭企業目前處于去產能和企業轉型的關鍵時期，只有下大力氣解決員工激勵問題、人事制度改革問題，讓各類人才不斷的流入煤企，讓企業的競爭力不斷加強，實現企業的轉型跨越發展。